İş yerinde İşçinin Güvenliğini İşveren Sağlamak Zorundadır,

Genel Sosyal Güvenlik ve Emeklilik Üst Yönetim

Yargıtay, amirinin saldırısına uğrayan işçinin iş yerini terk etmesini haklı buldu, İşvereni şikayet ettiği için saldırıya uğrayan işçi, saldırganı şikayet için karakola gitti ve işe dönmedi. İşveren, işçinin kendisinin işten ayrıldığını savundu. Yargıtay, işvereni haksız bularak işverenin işten atmış sayılması gerektiğine hükmetti. İşçi ihbar ve kıdem tazminatını almaya hak kazandı. Bir iş yerinin işletme müdürü, sigortasız işçi çalıştırdığı gerekçesiyle işvereni Çalışma Bakanlığı’na şikayet eden bir işçi ile tartışarak boğazından sıkıp iteledi. Kavga, diğer çalışanların araya girmesiyle önlendi. İşçi karakola giderek işletme müdürü hakkında şikayette bulundu ve işe dönmedi. İşveren, işçiyi iş akdini feshetmiş sayarak ihbar ve kıdem tazminatı vermedi.

İşçi, iş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödenmesi istemiyle dava açtı. Yerel mahkeme işçiye kıdem tazminatı ödenmesini kararlaştırdı ancak ihbar tazminatına hükmetmedi.

İşçinin temyiz başvurusu üzerine dosyayı görüşen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ihbar tazminatının, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken tazminat olduğuna dikkat çekti. Kararda, iş sözleşmesinin, İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle feshini düzenleyen 24. maddesi ve işverene haklı nedenle fesih yetkisi veren 25. maddesinde yazılı nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği belirtildi.

6 günlük süre çok önemli;

İş Kanununun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü; her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamayacağını öngörüyor. Yargıtay kararında, haklı tarafın, bu hak düşürücü süre içinde değil de daha sonra iş akdini feshetmesi durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerektiğine dikkat çekildi.

İhbar tazminatının iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu, bu nedenle iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığı vurgulandı.

Yargıtay, işçinin emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmadığını vurguladı. Bu gerekçelerle işten ayrılan işverenin de ihbar tazminatı talep edemeyeceğini belirtti.

İhbar tazminatının hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Yargıtay kararında, davacı işçinin, saldırı sonrası işletme müdürünü şikâyet için işyerini terk ettiği, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinin kabul edilerek ihbar tazminatına hükmedilmesi gerektiği kaydedildi.

İşveren, iş yerinde saldırıya uğrayan işçiye tazminat ödeyecek;

Yargıtay, yurt dışındaki bir iş yerinde, yabancı uyruklu işçilerin saldırısı sonucu yaralanan işçiye, manevi tazminat ödemesine karar verdi.

Kazakistan’ın Tengiz bölgesindeki işyerinde belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir kişi, yerel mahkemeye dava açarak, işverenin gerekli emniyet tedbirlerini almaması sebebiyle gerçekleşen olayda yaralandığını ve daha sonra da gerekli can güvenliğinin sağlanmaması sebebiyle sözleşmesinin sona erdiğini belirtti.

Olayın ardından maddi ve manevi olarak zarar gördüğünü ve kusuru olmaksızın sona eren hizmet sözleşme nedeniyle bakiye ücretlerinden mahrum kaldığını ifade eden davacı, yabancı uyruklu işçilerin saldırısı sonucu yaralanması nedeniyle acı ve üzüntü duyduğunu belirterek, manevi tazminat talep etti.

İşveren ise çalışma ortamının güvenliğinin sağlandığını, davacının yurda dönmek istemesi nedeniyle akdin sona erdiğini savundu.

İşveren ayrıca akdin davacı tarafından bozulduğunu, kavgadan dolayı işverenin bir kusurunun bulunmadığını, manevi tazminat isteminin koşullarının da oluşmadığını öne sürerek, davanın reddini istedi.

“İşverenin gözetme borcu var”

Davaya bakan yerel mahkeme, manevi tazminat koşullarının oluşmadığına karar vererek, talebi reddetti. Bunun üzerine çalışan davayı Yargıtay’da temyiz etti.

Temyiz dilekçesinde, iş sözleşmesinin işverene, gözetme borcu, işçinin iyiliği ve çıkarları doğrultusunda davranma, işçiye zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak, tehlikeleri önlemek borçları yüklediği belirtilerek, işyerinde iş güvenliği önlemlerinin alınmasının, işverenin gözetme borcu kapsamında yer aldığı ifade edildi.

İş yerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması nedeniyle zarar gören işçinin, işveren aleyhine maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahip olduğuna işaret edilerek, bunun yasal dayanağının Borçlar Kanun’unun 46 ve 47. maddeleri olduğuna işaret edildi. Ayrıca, İş Kanun’unun “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” halinde haklı fesih hakkı verdiği de vurgulandı.

“Zararın ağırlığına göre tazminat verilecek”

Davayı görüşen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin manevi tazminat talebini reddeden kararı bozdu.

Yargıtay, kararında, davalı işverenin çalışanları gözetme ve koruma borcu kapsamında işyerinde gerekli güvenlik önlemleri almadığı belirtilerek, davacının işyerinde yabancı uyruklu işçilerin saldırısı sonucu yaralandığının anlaşıldığı ifade edildi.

Kararda, Borçlar Kanun’unun 47. maddesine göre cismani zarara uğrayan kişiye zararın ağırlığına ve diğer tazminat ögeleri dikkate alınarak yargıç tarafından adalete uygun bir tazminat verilmesi gerektiğine hükmedildi.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir