Yaşadığımız çağda pek çok kişi için günlük hayatın olmazsa olmazı haline gelen sosyal medya;  kişilerin ilişkilerini, yaşam tarzlarını, sosyal çevre ve alışkanlıklarını etkilediği kadar sosyal yaşamın ayrılmaz bir parçası olan iş hayatını da etkilemektedir.

Duygu ve düşüncelerini, teknolojinin kendisine sağladığı araçlar vasıtası ile gün içerisinde karşılaşabileceğinden daha çok sayıda insana aktararak, paylaşımın bu yeni türünü deneyimlemek isteyen bireyler, bu paylaşımlarının kontrolsüzce yayıldığını ve kolaylıkla erişilmeye hazır olduğunu çoğu zaman değerlendirmemektedir. Ancak,  son dönemlerde pek çok habere de konu edildiği üzere, işçinin sosyal medya paylaşımları bazı hallerde, işverene geçerli(tazminatlı) yahut paylaşımların niteliğine göre haklı nedenle (tazminatsız)  fesih hakkı verebilmektedir.

Günümüzde İnternet kullanımı ve sosyal medya araçları kişiler açısından vazgeçilmez hale gelmiştir. Yapılan bir araştırmaya göre; Türkiye’de toplam 52 milyon sosyal medya kullanıcısı olduğu ve bu kullanıcıların 44 milyonunun mobil cihazlar ile sosyal medyaya bağlandığı, en aktif sosyal medya platformunun Youtube olduğu, onu Instagram ve Facebook un takip ettiği sonucuna ulaşılmıştır. Konumuz açısından iş yeri çalışanlarının da özel yaşamlarının yanı sıra çalışma saatleri içerisinde de kişisel amaçlı İnternet kullanımları, sosyal medya içerisinde yer almaları uygulamada sıklıkla karşılaşılan durumlardandır. 

İşçinin Mesai Saatleri İçerisinde Kişisel Amaçlı Sosyal Medyayı Kullanması Geçerli Feshi Nedenleri; 

İş Kanunu ve ikincil mevzuatında iş yerinde bilgisayar ve İnternet kullanımına yönelik herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle bunların iş yerinde kullanım sınırlarının belirlenmesi karşılıklı dürüstlük kuralları çerçevesinde ve taraflar arasında yapılacak iş sözleşmeleri ile düzenlenecek bir husustur. İşveren yönetim hakkına dayanarak çalışma saatleri içerisinde işçinin işin yürütümü ile ilgili olmayan kişisel amaçlı İnternet kullanımlarını yasaklayabilir. Böyle bir durumda işçinin özel amaçlı İnternet kullanımı her şeyden önce sözleşmeye aykırılık teşkil edecektir.(1)

Yargıtay konu ile ilgili uyuşmazlıklarda;işin görülme düzeyinin ne derece bozulduğunu, davacının işini ne kadar aksattığını ve bunun geçerli neden veya haklı neden ağırlığında olup olmadığını sorgulamaktadır. Buna göre işçinin özel amaçlı İnternet kullanımı nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin artık iş verenlikten beklenmeyeceği bir durum ortaya çıkmışsa feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Örnek bir kararda, davacının kendi adına web siteleri oluşturduğu ve mesai saati içerisinde çok sayıda mail aldığı veya gönderdiği, web sayfasında şirketin faksını bildirdiği, bu nedenle davacının eylemi iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektirecek ağırlıkta olmasa da, işin yürütümünü olumsuz yönde etkilemesi nedeni ile fesih için geçerli neden teşkil ettiği kabul edilmiştir. (2)

İşçinin Çalışma Saatleri İçerisinde Sosyal Medya Kullanımı Haklı Feshin Sebebi;

Çalışma saatleri içerisinde işçinin kişisel amaçlı İnternet kullanımlarının, 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II- e) alt bendinde belirtilen, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar olarak değerlendirilmesi durumunda bu kez feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Yüksek yargı, işçinin, iş yerinde müstehcen sitelere girmesini, İnternet üzerinden kumar oynamasını, uzun uzadıya sosyal medya kullanmasını ve sosyal medya üzerinden uygun olmayan paylaşımlarda bulunmasını, bu türden davranışlar olarak kabul etmektedir. Nitekim Yargıtayın konu ile ilgili verdiği bazı kararlara aşağıda örnek olarak yer verilmiştir.

Müstehcen Sitelere Girme;

” Somut uyuşmazlıkta, davacının iş amaçlı bilgisayarı mesai saatleri içerisinde müstehcen nitelikli İnternet sitelerine girmek için kullanmasının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı, bu davranışının işverenin mesaisinden çalmak niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II- e) alt bendinde, doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. 
Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem ve ihbar tazminatları istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”(3)

Kumar Oynama;

“…Somut olayda, davacının kullandığı bilgisayarda mesai saatleri içinde bahis ….. konulu sitelere girdiğine ilişkin tutanak düzenlenmiştir. Tutanak içeriği tutanak tanıklarınca doğrulanmıştır. Kaldı ki davacı savunmasında bu somut olgu inkar edilmemiştir. Fesih haklıdır. Kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekir iken kabulü hatalıdır.”(4)

Sosyal Medya Kullanımları;

 “…Dosya kapsamında bulunan MSN yazışmalarına ilişkin dökümler incelendiğinde davacı işçinin mesai saatlerinde makul süreyi aşacak şekilde mesajlaştığı, bu mesajlarda “ burası ne tuhaf bir yer dallas gibi, komedi yani, kimin eli kimin cebinde belli değil…”gibi sözcüklerle işvereni kötülediği, itibarını zedelediği ve tüzel kişiliğin haklarına saldırıda bulunduğu anlaşılmaktadır. Dedikodu niteliğini aşan sözü edilen ifadeler haklı fesih nedeni olduğu gibi işverene ait olan ve iş için kullanılması gereken bilgisayarın mesai saatleri içinde MSN de kullanılması da haklı fesih nedenidir….” (5)

Sosyal Medya Üzerinden Devlet Büyüklerine Hakaret;

“…Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin Cumhurbaşkanına yönelik hakaret içeren resim ve sözlü paylaşımları nedeniyle feshedildiği sabit olup, mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davacının sosyal paylaşım sitelerindeki resimli ve sözlü paylaşımlarının eleştiri sınırlarını aştığı, hakaret boyutunda olduğu anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Buna göre, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi gerekirken Mahkemece yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.”(6)

Çalışma Saatleri Dışında Sosyal Medya Kullanımı;

İşçinin özel hayatında sergilediği davranışların iş ilişkisi ile doğrudan bir ilişkisi bulunmamaktadır. Bu kapsamda işçinin mesai saatleri dışında kişisel bilgisayarı üzerinden yaptığı internet bağlantılarına işverenliğin bir yaptırımda bulunması söz konusu değildir.

Nitekim Yargıtay verdiği bir kararda; “…Hal böyle olunca mesai saatleri içinde yapılmayan ve bizzat davalı işveren tarafından verilen araç-gerekçeler kullanılmadan kendisine ait şahsi sosyal medya hesabında yer alan bazı argümanlar nedeniyle iş aktinin feshi işverene haklı nedenle fesih imkanı vermediği gibi somut olayda geçerli nedenle fesih hakkı da vermemektedir.” (7) şeklinde mesai saatleri dışında işçinin kişisel bilgisayarı ile yaptığı bağlantıların fesih sebebi olmayacağını belirtmiştir.

Ancak işçinin girdiği internet sitelerinin uygunsuz olması nedeniyle işyerinde bir takım olumsuzluklar ortaya çıkacaksa, böyle bir durumda işveren için geçerli fesih şartlarının oluştuğu söylenebilir.

Yargıtay’ın konu ile ilgili verdiği örnek bir kararda; 

“…Somut olayda öğretmen olan davacının uygunsuz internet sitelerine girdiğinin işverene elektronik posta yoluyla ihbar edilmesi üzerine davacının iş sözleşmesi, eylemin 4857 Sayılı Yasanın 25/II-maddesine uyduğu gerekçesiyle işverence feshedilmiştir. Davacının işyeri ve çalışma saatleri dışında kişisel bilgisayarı ile uygunsuz internet sitelerine girmesinin İş Kanununun 25/II-maddesinde tanımlanan ve işverene haklı fesih imkanı tanıyan nitelikte olmadığı, ancak ve bu hali ile eylemin işveren için geçerli fesih nedeni oluşturacağı açık olup haksız fesih nedeniyle davacının feshe bağlı kıdem tazminatı ve bakiye ücret alacağı talebinin hüküm altına alınması gerekirken, hatalı değerlendirmeyle reddi bozma nedenidir.”(8) denilmiştir.

Sosyal Medya Kullanımı Neden Haksız Fesihtir;

Özellikle son yıllarda Whatsapp kullanımlarının çok yaygınlaştığı bilinmektedir. İş yerleri açısından da işçilerin takım halinde gerçekleştirecekleri çalışmalar için bu amaca uygun olarak whatsapp gruplarının oluşturulduğu ve çalışanların bu gruplar üzerinden yazıştıkları bilinmektedir. Ancak bununla birlikte işçilerin kendi aralarında iş ilişkisinden bağımsız olarak gruplar kurması ve bu şekilde mesajlaşmaları da hayatın olağan akışı içerisinde karşılaşılabilecek durumlardandır. Özellikle mesajların içeriği noktasında, bunların kişisel veri kapsamında olduğu ve buradaki yazışmalara istinaden iş akdinin feshedilemeyeceği kabul edilmelidir.

Yargıtay’ın whatsapp kullanımına yönelik 2019 yılında kabul ettiği güncel bir yargı kararında;  “…Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve 3. kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır. Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş akdinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.”(9) denilmiştir.

Yararlanılan Kaynaklar;

  1. Yargıtay 9. H.D; 2008/5836 E. 2009/29779 K.
  2. Yargıtay 9. H.D; 2009/38310 E. 2012/2613 K.
  3. Yargıtay 9. H.D; 2007/36107 E. 2009/1518 K.
  4. Yargıtay 9 H.D; 2009/25494 E.2011/42548 K.
  5. Yargıtay 9. HD 2018/10551 E. 2019/9177 K.
  6. Yargıtay 7 HD; 2014/6519 E.2014/12285 K.
  7. Yargıtay 9. H.D; 2010/8791 E. 2012/16621 K.
  8. Yargıtay 9. H D 2018/10718 E. 2019/559